Theo pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có thể thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Tuy nhiên, nếu thực hiện không đúng quy trình hoặc lạm dụng quy định này như một cách để buộc NLĐ nghỉ việc, DN sẽ lãnh hậu quả.
Sai quy trình
Một trong những doanh nghiệp mắc sai lầm trên là Công ty TNHH N.P (TP Đà Nẵng). Bà N.T.T.C cho hay đầu năm 2020 bà được công ty tuyển dụng vào vị trí nhân viên hành chính - nhân sự kiêm phiên dịch và kiểm tra phần mềm, lương hơn 31 triệu đồng/tháng. Sau khi vào làm việc, bà được NLĐ tín nhiệm bầu là Chủ tịch Công đoàn cơ sở.
Tháng 10-2020, khi bà C. và công ty phát sinh tranh chấp vì không thống nhất được việc giải quyết chế độ nghỉ phép hằng năm và thưởng tháng 13, công ty đã quyết định chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với bà C. kể từ ngày 30-11-2020. Lý do chấm dứt HĐLĐ là thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Bất bình, bà C. khởi kiện ra tòa.
Tại phiên xử phúc thẩm do TAND TP Đà Nẵng tổ chức vừa qua, đại diện công ty cho biết trước khi cho bà C. nghỉ việc, công ty đã rà soát lại tình hình kinh doanh và công việc của NLĐ thì thấy khối lượng công việc của bà C. không nhiều. Công ty cũng đã cố gắng sắp xếp công việc mới cho bà C., tuy nhiên do làm ăn thua lỗ, không có chi phí trả lương cho NLĐ nên đã trao đổi miệng với bà C. về việc sẽ chấm dứt HĐLĐ. "Công ty chấm dứt HĐLĐ với bà C. là đúng quy định pháp luật, do vậy sẽ không hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ cũng như bồi thường theo yêu cầu" - đại diện công ty khẳng định.
Người lao động được tư vấn pháp luật tại Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM
Tuy nhiên, theo hội đồng xét xử, công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng chưa xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (PASDLĐ) theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ). Công ty cho rằng căn cứ ra quyết định là thay đổi cơ cấu tổ chức nhưng thực chất do dịch COVID-19 là không có cơ sở, bởi lẽ theo quy định của BLLĐ thì các căn cứ này được quy định ở những điều luật khác nhau.
Do vậy, công ty đã áp dụng sai điều khoản khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ. Mặt khác, bà C. là chủ tịch Công đoàn cơ sở nhưng khi chấm dứt HĐLĐ, công ty không thỏa thuận bằng văn bản với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở theo quy định. Vì các lý do trên, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện và buộc công ty phải bồi thường cho bà C. hơn 478 triệu đồng.
Thiệt hại tiền tỉ
Cũng vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức mà cách đây không lâu một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Bình Dương đã phải bồi thường cho NLĐ hơn 4,1 tỉ đồng.
Theo đó, năm 2019, bà T.C.M và công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với chức danh giám đốc sản xuất, lương hơn 250 triệu đồng/tháng. Trong thời gian làm việc, theo yêu cầu của công ty, bà M. còn kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc khác như trưởng phòng quản lý chất lượng, trưởng bộ phận chăm sóc khách hàng, trưởng phòng sản xuất. Những nỗ lực của bà M. được công ty ghi nhận thông qua việc tăng lương kể từ ngày 1-2-2020 lên 265 triệu đồng/tháng.
Đến ngày 26-5-2020, bà M. đột ngột nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty với lý do là "do ảnh hưởng nghiêm trọng của dịch COVID-19, công ty buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và cắt giảm nhân sự căn cứ theo điều 44 BLLĐ năm 2012". Tuy nhiên, ngay sau khi cho bà M. nghỉ việc, công ty đã tuyển dụng các vị trí mà bà M. từng đảm nhiệm. Cho rằng công ty chấm dứt HĐLĐ không thỏa đáng, bà M. gửi đơn ra tòa.
Theo phía công ty, từ cuối tháng 3-2020, đơn hàng của doanh nghiệp giảm mạnh do dịch bệnh nên buộc phải tinh gọn nhân sự. Công ty đã xây dựng PASDLĐ, trong đó có cắt giảm một số nhân sự quản lý theo trình tự pháp luật. Một trong những tiêu chí khiến bà M. lọt vào danh sách cắt giảm là vì mức lương rất cao. Công ty cũng khẳng định không tuyển thêm vị trí giám đốc sản xuất khi bà M. thôi việc mà giao bộ phận này cho giám đốc quản lý kho hàng quản lý.
Tuy nhiên, căn cứ hồ sơ, tài liệu vụ án, TAND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương lại nhận định khác. Theo đó, sau khi cắt giảm 29 NLĐ theo PASDLĐ, số chi lương của công ty năm 2020 tăng 34% so với năm trước. Mặt khác, so sánh, đối chiếu các số liệu tài chính cho thấy lý do bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi dịch COVID-19 của công ty không thuyết phục. Ngoài ra, khi PASDLĐ chưa có hiệu lực thì công ty đã tuyển dụng nhân sự thay thế. Như vậy, căn cứ cắt giảm nhân sự của doanh nghiệp không thuyết phục.
Để chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thì phải bảo đảm 2 điều kiện cần và đủ. Điều kiện cần (lý do) là phải thực sự có việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ và không có chỗ làm việc mới nào để đào tạo, chuyển NLĐ qua nhằm tiếp tục sử dụng. Điều kiện đủ (thủ tục) là phải lập PASDLĐ đúng quy định của BLLĐ, phải trao đổi với đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
"Trong trường hợp này, doanh nghiệp chỉ bảo đảm điều kiện về thủ tục mà không bảo đảm điều kiện lý do nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà M. là không có căn cứ, phải có trách nhiệm bồi thường cho bà M." - hội đồng xét xử nhận định.